1.1
Pengertian
Penempatan Pegawai
Langkah
awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya
suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang
ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga
kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan
karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.
Proses
penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan
karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat
dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang
diharpakan.
Adapun
pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
a. Menurut
Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156)
menyatakan bahwa :“Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan
yang berbeda”.
b. Menurut
Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa : “Penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi
pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
c. Menurut
B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip
oleh Suwatno (2003:138). “Penempatan
pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan
pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.
Berdasarkan
definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/ jabatan
seseorang.
1.2
Faktor-faktor
yang dipertimbangkan dalam penempatan pegawai
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88)
mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai
adalah sebagai berikut:
a. Faktor prestasi akademis
Prestasi
akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya
harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang
bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang
dan tanggung jawab. Pegawai yang memiliki prestasi akademik yang tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya.
b. Faktor pengalaman
Pengalaman bekerja pada
pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapatkan
pertimbangan dalam rangka penempatan pegawai. Pengalaman bekerja banyak
memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan
keterampilan kerja yang relatif tinggi. Pengalaman bekerja yang dimiliki oleh
seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang
menjulang tinggi.
c. Faktor kesehatan fisik dan mental
Faktor ini perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan pegawai
karena tanpa dipertimbangkan, hal-hal yang dapat merugikan organisasi tidak
menutup kemungkinan akan terjadi. Walaupun kurang akurat tingkat kepercayaan
terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan, terutama tentang kondisi fisik,
namun sepintas lalu dapat dilihat kondisi fisik pegawai yang bersangkutan untuk
dipertimbangkan, pada tempat mana pegawai yang bersangkutan diberikan tugas dan
pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi fisik yang dimiliki. Melihat
kesehatan mental, sebenarnya tak semudah menilai kesehatan fisik, karena untuk
menguji kesehatan mental diperlukan dokter khusus yang ahli tentang lingkup
tersebut.
d. Faktor usia
Dalam
rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam
seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan untuk menghindarkan rendahnya
produktivitas yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.
1.3 Bentuk-bentuk
Penempatan Pegawai
Menurut
Marihot (2002: 156), penempatan pegawai dapat berupa penugasan pertama untuk
pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan
(transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan
menurut Sondang P. Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya manusia yang
mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru
akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi
maupun pemutusan hubungan kerja.
Dari
uraian tersebut dapat dikatakan bahwa bentuk-bentuk penempatan pegawai
meliputi:
1. Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)
Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka
organisasi harus mensosialisasikan pegawainya pada pekerjaan baru melalui
kegiatan orientasi untuk meningkatkan dukungan yang lebih efektif. Orientasi
menurut Malayu SP Hasibuan (2003: 180), orientasi artinya memberitahukan kepada
pegawai baru tentang hak dan kewajiban, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan, sejarah dan struktur
organisasi serta memperkenalkannya kepada pegawai lama. Orientasi ini bertujuan
agar pegawai baru merasa dirinya diterima dalam lingkungan pekerjaannya
sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Apabila
program orientasi telah dilaksanakan, maka hasil dari program orientasi ini
akan dijadikan pertimbangan bagi seorang pegawai baru untuk ditempatkan pada
posisinya.
2. Penempatan Pegawai Lama
Penempatan pegawai lama mengandung arti bahwa penempatan tidak hanya
berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama
yang mengalami alih tugas dan mutasi yang terdiri dari:
a. Promosi
Menurut Sondang P. Siagian (2003: 169) promosi ialah apabila seorang
pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula. Sedangkan menurut Marihot (Marihot, 2002:
157) promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki
tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level organisasi yang
lebih besar. Dapat disimpulkan promosi adalah proses kenaikan jabatan seseorang
disertai dengan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
b. Transfer
Menurut Marihot (2002: 157) transfer adalah pemindahan pegawai dari satu
jabatan ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama
dan level organisasi yang sama. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2004: 213)
transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke
bidang tugas yang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,
tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya. Jadi dapat dikatakan bahwa
transfer adalah proses pemindahan pegawai pada kekuasaan dan tanggung jawab
yang sama.
c. Penurunan jabatan (demosi)
Menurut Sondang P. Siagian (2003: 172) demosi berarti bahwa seseorang
karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan
penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Sementara menurut Marihot
(2002: 157) demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki
tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yang lebih
rendah. Dapat dikatakan bahwa demosi adalah proses penurunan pangkat seseorang
disertai dengan penurunan kekuasaan dan tanggung jawab.
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan seperti:
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan seperti:
1. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau
kurang memuaskan.
2. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.
2. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.
d. Pemutusan hubungan kerja
Menurut Sondang P. Siagian (2003: 175) pemutusan hubungan kerja adalah
apabila ikatan formal antara organisasi selaku pemakai pegawai dan pegawainya
terputus. Menurut Marihot (2002: 161) dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa pemutusan hubungan kerja adalah keadaan
yang mungkin terjadi dalam suatu organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai
macam alasan. Sehingga pemutusan hubungan kerja dapat diartikan sebagai
terputusnya hubungan antara organisasi dengan pegawainya karena suatu alasan.
Pemutusan hubungan kerja akan mengakibatkan munculnya aktivitas penempatan
pegawai.
Banyak faktor yang menjadi penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja,
antara lain:
1.
Alasan
pribadi pegawai tertentu.
2.
Karena
pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat.
3.
Karena
faktor ekonomi seperti resesi, depresi atau stagflasi.
4.
Karena
adanya kebijaksanaan organisasi untuk mengurangi kegiatannya yang pada
gilirannya menimbulkan keharusan untuk mengurangi jumlah pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi.
1.4 Prosedur Penempatan
Pegawai
Prosedur
penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan.
Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip
oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan, ”Harus
terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”. Untuk
mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus
ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang
dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus
mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus
mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila
terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program
penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang bersangkutan sesuai dengan
keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan :
1. Menempatkan
kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2. Menugaskan
kembali (reasignment) dengan
tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.
2.5 Prinsip
– prinsip Penempatan Pegawai
Prinsip-prinsip
yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut Musenif yang dikutip oleh Suwatno (2003 :
13) sebagai berikut :
1. Prinsip
kemanusiaan
Prinsip
yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga
diri, kemauan, keinginan,
cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak, tidak dianggap mesin.
2. Prinsip
demokrasi
Prinsip
ini menunjukan adanya saling
menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3.
Prinsip the right man on the right place
Prinsip
ini penting dilaksanakan dalam arti
bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang
berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada
kemampuan, keahlian, pengalaman,
serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip
equal pay
for equal work
Pemberian
balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang
didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip
kesatuan arah
Prinsip
ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan/ pegawai yang bekerja
agar dapat melaksanakan tugas-tugas.
Dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas, sejalan
dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip
kesatuan tujuan
Prinsip
ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan
karyawan/ pegawai harus
difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7. Prinsip
kesatuan komando
Karyawan
yang bekerja selalu dipengaruhi
adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan pegawai hanya mempunyai
satu orang atasan.
8. Prinsip
efisiensi dan produktifitas kerja
Prinsip
ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas
kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.6 Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang
dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan
prilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia,
menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang
dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar
kelancaran tugas.
Menurut
B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133) maksud
diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai unsur
pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
Tujuan penempatan
pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai
dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi
produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986), penempatan pegawai
mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai
kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen,
kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.
Penempatan yang tepat
merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi
kerja bagi pegawai
itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai (employer
development) dengan demikian pelaksanaannya
harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan
dengan dimiliki oleh pegawai)
sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) sebagai berikut :
penempatan pegawai
dari dalam dan orientasi/ pelatihan
pegawai dipusatkan pada
pengembangan pegawai
yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian
organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan
(mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata).
Menurut
pengamatan peneliti, pada saat ini belum ada kebijakan penempatan yang baku dan
tertulis, terutama yang berkaitan dengan penempatan. Dalam menganalisis
pengisian posisi melalui internal recruitment tidak terlepas dari seleksi
Pegawai yang akan ditempatkan, karena beberapa kriteria harus dipenuhi oleh calon, seperti
keterampilan (skill) kemampuan (Ability) dan pengetahuan (Kwowledge) atau
individu competences.
Walker
(1994) menyatakan sebagai berikut : kemampuan individu juga merupakan variabel
yang penting. Pegawai pekerja keras tanpa memiliki keterampilan, kemampuan dan
pengetahuan yang memadai tidak akan mencapai banyak kemajuan dalam pekerjaanya.
Sumber
daya yang dimiliki organisasi dan fungsi management sebenarnya dalam rangka
untuk mlaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Sumber daya yang paling
esesial yang dimiliki organisasi adalah sumber daya manusia, sebagaimana
ditulis Werther and Davis (1996) mengartikan bahwa : sumber daya manusia
menggambarkan bahwa manusia/Pegawai memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Dengan
demikian suatu organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu
memberikan kontribusi kepada organisasi, mereka penting bagi organisasi untuk
memberikan kebijakan dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan Pegawai
atas kontribusi yang diberikan.
Tulisannya bagus... ^ ^
BalasHapusmakasiiih .. moga bermanfaat :)
BalasHapusboleh minta daftar pustaka dari satiap referensinya gak?
BalasHapus